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Editorial
 
 

Algunas reflexiones sobre el orden público laboral y la posibilidad de modificar peyorativamente el contrato de trabajo

por Carlos Alberto Etala


A nuestro juicio y de la mayoría de los autores, la norma legal axial en la consideración del tema que nos ocupa es ciertamente el artículo 12 L.C.T. Dice textualmente: "Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción".

Esta norma constituye el eje central de lo que se denomina "orden público laboral". Bastará a los propósitos de esta nota dejar en claro que, definidas ciertas normas como de "orden público", esto significa que ellas traen aparejadas los siguientes efectos jurídicos: a) son imperativas, es decir, se imponen a la voluntad de sus destinatarios; b) son irrenunciables o indisponibles para los sujetos protegidos por ellas; c) son inderogables por convención de partes.

El ordenamiento jurídico laboral está integrado principalmente por normas imperativas pero éstas no agotan la totalidad de su contenido clausurando cualquier posibilidad de manifestación de la voluntad de las partes. La imperatividad de las normas laborales está dirigida a garantizar un mínimo inderogable e indisponible de intereses del trabajador, jurídicamente protegidos, pero si no se vulneran esos mínimos la voluntad de las partes puede seguir jugando su papel creador.

Es cierto que históricamente el derecho del trabajo aparece constituido por normas que se imponen a la voluntad de los contratantes para suplir la debilidad del poder de negociación del trabajador frente al empleador e impedir que aquél, compelido por la necesidad, se vea obligado a renunciar a derechos vinculados con su propia subsistencia y la de su familia. Pero este carácter indiscutible de imperatividad que aportan la mayor parte de las normas laborales, no debe conducirnos a la postura extrema de considerar que la normatividad laboral se consume totalmente en un "derecho necesario" sin margen alguno para el "derecho voluntario". Tal concepción nos llevaría a una rigidización inaceptable del derecho del trabajo que pondría sus normas en pugna con la más evidente realidad económica y social no sólo nacional sino mundial y no exclusivamente a un nivel macro sino también microeconómico.

La economía nacional, lo mismo que la de la empresa, no guarda necesariamente un crecimiento lineal y sostenido sino que sigue habitualmente una marcha irregular. Toda economía de mercado tiene ciclos económicos que consisten en variaciones que experimenta su desarrollo a través de secuencias de recesiones y recuperaciones. Un período de prosperidad puede ir seguido por una situación de crisis. La idea del ciclo económico no es mecánica, es decir, la economía no sigue necesariamente una senda muy regular de la recesión a la recuperación o de la recuperación a la recesión y tampoco en cuanto a la duración de estas fases. Esto significa que un principio jurídico que dé como presupuesto un crecimiento económico progresivo, indefinido, y sin límite, puede entrar en severa contradicción con una realidad económica cambiante signada por períodos alternados -normalmente de imprevisible duración- de expansión y recesión.

Volvamos, ahora, al texto del art. 12 L.C.T. La disposición menciona los derechos previstos "en esta ley", "los estatutos profesionales" y "las convenciones colectivas", sancionando con la nulidad toda convención de partes que reduzca o suprima los derechos que protegen al trabajador emergentes de esas fuentes normativas. El texto legal no menciona al "contrato de trabajo" ni otras fuentes de generación o regulación del contrato que se mencionan en el art. 1º como "la voluntad de las partes" (inciso d) y los "usos y costumbres" (inciso e). Es evidente que la omisión que revela el texto normativo al no mencionar "el contrato de trabajo" no puede estimarse casual, azarosa o irrelevante sino, por el contrario, como deliberada y, por consiguiente, significativa. La falta de mención al contrato de trabajo o a la "voluntad de las partes" no puede querer decir otra cosa que los derechos reconocidos en un contrato de trabajo pueden suprimirse o reducirse, en ciertas condiciones, en tanto no se supriman o reduzcan derechos previstos en la ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas; es decir, en tanto no se afecten los mínimos inderogables.

Esta inteligencia de la norma expuesta precedentemente, que deja margen al juego del principio dispositivo, es concordante con el precepto del art. 1º que reconoce en su inciso d) a "la voluntad de las partes" como fuente de regulación del contrato de trabajo.

Otra norma que puede computarse en respaldo de esta tesis es el art. 58 L.C.T., que expresa: "No se admitirán presunciones en contra del trabajador, ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en tal sentido".

Si bien el texto del artículo transcripto no se destaca por su claridad y precisión, es evidente que de sus términos pueden extraerse las siguientes conclusiones: a) que existen en la ley derechos irrenunciables y derechos renunciables; b) que respecto de estos últimos, los derechos renunciables ("al empleo o a cualquier otro derecho"), sólo se admitirá como expresión de renuncia "el comportamiento inequívoco en aquel sentido", o sea la renuncia tácita, y, por consiguiente, a fortiori, la renuncia expresa, pero no el silencio ni las presunciones derivadas de la ley o de las convenciones colectivas que pretendan ser interpretadas como tales.

Otra norma que puede ser interpretada en el sentido de que admite la viabilidad de una renuncia del trabajador es el art. 66 L.C.T., cuando expresa que el empleador no está facultado para introducir cambios en la prestación del trabajo que alteren modalidades (debió decir, para ser más preciso, "elementos") esenciales del contrato, pero si dispone las medidas vedadas por el artículo, al trabajador le asiste la "posibilidad" de considerarse despedido sin causa.

Debe ponerse de resalto el vocablo "posibilidad" porque no da cuenta de una conducta imperativa para el trabajador que debería, en tal supuesto, necesaria y obligatoriamente darse por despedido, sino, por lo contrario, existe margen dentro de la conducta que podrá asumir el afectado, para otra "posibilidad", que es la de mantener el contrato aun con las condiciones alteradas si es que estima como valor más apreciable el mantenimiento del empleo aun en condiciones disminuidas, porque sabemos que la reforma legal del año 1976 suprimió el derecho del trabajador de pedir el restablecimiento de las condiciones alteradas por la vía sumarísima, es decir, el ordenamiento, privilegió, de esta forma, las potestades de organización y de dirección del empleador (arts. 64 y 65 L.C.T.), por sobre las facultades del trabajador de pedir el cumplimiento del contrato tal como había sido pactado originariamente.

Una falacia en la que muchas veces se incurre es la de identificar "elementos esenciales del contrato" con "normas indisponibles" o normas de "orden público" y el propio texto del art. 66 L.C.T. es demostrativo que esta identificación no es posible. Lo que dice esta norma es que los "elementos esenciales del contrato" no son modificables unilateralmente (por el empleador) pero nada impide -dentro de ciertas condiciones y fundamentalmente sin que medien vicios en la voluntad del trabajador- que se modifiquen para el futuro bilateralmente, es decir, por acuerdo de partes. De ahí, entonces, que no pueda extraerse como conclusión necesaria que una modificación esencial del contrato trae aparejada inevitablemente su nulidad absoluta. Sólo conlleva este efecto una modificación contractual que afecte los mínimos inderogables que conforman el orden público laboral (art. 12 L.C.T.) y, en este caso, las cláusulas nulas son sustituidas de pleno derecho por las legalmente aplicables (art. 13 L.C.T.).

Si el contrato se modifica para el futuro por acuerdo de ambas partes este acto jurídico bilateral novatorio es plenamente lícito y trae aparejado un nuevo sinalagma contractual que introduce nuevas obligaciones a cargo de cada una de las partes que impone su cumplimiento por las dos partes puesto que la ley exige a ellas la obligación de cumplir con "lo que resulta expresamente de los términos del contrato" (art. 62 L.C.T.) y que este cumplimiento debe hacerse de buena fe (art. 63 L.C.T.), vale decir, que el trabajador no podría alegar posteriormente una nulidad que no alegó al aceptar la modificación del contrato y si no admite esta modificación debió darse por despedido cuando esta modificación -que entiende lo perjudica- le fue propuesta (arg. arts. 45 y 66 L.C.T.).

Que el contrato de trabajo es inmodificable o que sólo puede modificarse en beneficio del trabajador es una conclusión que no puede extraerse ni de la letra ni del espíritu de la normativa legal del contrato de trabajo.

Otras disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo guardan un sentido coincidente con el de las indicadas anteriormente, en tanto revelan la posibilidad que se otorga al trabajador de renunciar a ciertos derechos, en cuanto él mismo aprecie, que en el juego de la conveniencia de sus propios intereses, resulta necesario sacrificar algún derecho con la finalidad de preservar otro de mayor significación. Se trata del texto de los artículos 222 y 223 de la L.C.T. que autorizan al trabajador a aceptar la suspensión dispuesta unilateralmente por el empleador aunque no tuviere "justa causa" y se excedieran los plazos máximos que a su respecto fija la ley, con la previsible finalidad de preservar su empleo. Nótese que, en este caso admitido expresamente por la ley, el trabajador puede optar por mantener el vínculo consintiendo en prolongar la suspensión por un período apreciable sin percibir remuneración alguna.
Sentado esto, corresponde determinar en qué condiciones puede celebrarse un acuerdo modificatorio de las condiciones contractuales del trabajo que desmejore las condiciones en que se venía desenvolviendo hasta el momento para el trabajador.

Ante todo queda de manifiesto que nos estamos refiriendo a acuerdos modificatorios que alteran elementos esenciales del contrato de trabajo, pues si se tratara de simples "formas" o "modalidades" de ejecución del contrato estas modificaciones entrarían dentro del derecho de variar las modalidades de prestación del trabajo (ius variandi) del empleador (art. 66 L.C.T.), derivado de sus más amplios poderes de organización y dirección (arts. 64 y 65 L.C.T.) situaciones en las que puede actuar de manera unilateral, en tanto los cambios no sean irrazonables ni causen perjuicio material o moral al trabajador.

Los elementos "esenciales" del contrato son los que ambas partes, pero en especial, el trabajador, han tenido en vista al celebrar el contrato y que han sido determinantes para expresar su consentimiento. La ley no los enumera, pero la jurisprudencia ha considerado entre los principales, a) la remuneración, b) la categoría laboral, c) la jornada y duración del trabajo y d) el lugar de trabajo.

El principio de continuidad o subsistencia del contrato (arg. art. 10 L.C.T.), que es uno de los principios generales del derecho del trabajo (art. 11 L.C.T.) nos debe llevar a la conclusión de que el contrato se conserva en las mismas condiciones originarias en que se celebró, salvo que se pruebe su extinción por alguna de las causales previstas por la ley o su novación modificativa, es decir, su revisión. Como ni la renuncia ni la novación se presumen (arts. 874 y 812, Cód. Civil), está a cargo de quien invoque dichos actos la prueba de su existencia.

La revisión del contrato, aun desmejorando los derechos del trabajador, en tanto éstos no sean irrenunciables, debe ser necesariamente efectuada con acuerdo del trabajador. El consentimiento de éste debe estar libremente expresado, es decir, no puede estar afectado por ningún vicio de la voluntad, sea éste el error, dolo, violencia, intimidación, simulación o lesión.

Nos detendremos especialmente en este último vicio, el de "lesión" previsto legalmente en el art. 954 Cód. Civil porque es el que puede presentarse con mayor frecuencia. Es caracterizado por la doctrina como "lesión subjetiva-objetiva" porque incluye no sólo un elemento objetivo de desequilibrio de las prestaciones (la lesión objetiva, enorme o enormísima de la teoría clásica), sino que introduce además un elemento subjetivo de aprovechamiento de la necesidad, ligereza o inexperiencia de la otra parte contractual.

Es sabido que en el origen del derecho del trabajo está incluida la intención de proteger al trabajador de la explotación de su necesidad, ligereza o inexperiencia. La irrenunciabilidad, imperatividad e indisponibilidad que son características del orden público laboral, no son otra cosa que concreciones de ese propósito protectorio. También el mínimo inderogable que consagran las normas laborales es obstáculo para la concertación de un acuerdo de voluntades que cristalice una "notable desproporción de las prestaciones" de empleador y trabajador en perjuicio de éste.

Si esto es así, cabe interrogarse si existe algún margen de juego para el vicio de la lesión, o su posibilidad de existencia está eliminada ab initio por la vigencia del orden público laboral.

El principio de justicia conmutativa que impera en toda relación contractual expresado en la exigencia de una "equivalencia estricta de las prestaciones recíprocas" no significa que esta equivalencia tenga que mantenerse sin variaciones de una manera indefinida. Las partes mismas pueden entender que las circunstancias que dieron lugar al pacto inicial han sufrido transformaciones subjetivas u objetivas que impiden mantener las cláusulas contractuales sin modificaciones. Pueden haberse verificado hechos que tornaran excesivamente onerosa la prestación de una de las partes que pudieran dar lugar a la resolución del contrato. Nada impide que las partes, de común acuerdo, ajusten los términos del contrato para encontrar una nueva equivalencia en las prestaciones que resulte equitativa a la luz de las nuevas condiciones, siempre, desde luego, que no se afectaren los mínimos inderogables resguardados por el orden público laboral.

No puede afirmarse sin más que cuando el trabajador admite una disminución en su remuneración a cambio de mantener el empleo, esté "dando algo a cambio de nada" porque -como se ha señalado certeramente- la supuesta "nada" puede ser la subsistencia del contrato (art. 10 L.C.T.), sino principalmente porque el que ha hecho la opción es el propio trabajador quien ha juzgado más valiosa la pretendida "nada" (el mantenimiento del empleo) que una disminución cuantitativa de su remuneración. Por el contrario, la pérdida del empleo significaría para el dependiente la desaparición total de su remuneración, convertida entonces sí en "nada" mientras la preservación de la mayor parte de su remuneración representa más que "algo" porque significa nada menos que la posibilidad de mantener -aunque tal vez de manera dificultosa- la propia subsistencia y la de su familia.

Como lo ha señalado certeramente alguna vez, de admitirse que el juez tiene facultades para revisar el acto y declarar su invalidez cuando considera que no era conveniente para el trabajador, bajo la apariencia de dar una solución favorable a éste, se produce la intromisión del juzgador en un ámbito ajeno a su competencia y privativo del trabajador, quien es el más indicado para efectuar la opción que se le ha planteado porque ha de sufrir las consecuencias de su elección. El juez no puede ni debe actuar como tutor; su función es la decidir contiendas y no la resolver qué era lo más conveniente para una de las partes.

De todos modos, la revisión contractual debe tener "justificación" (por ejemplo, la crisis de la empresa) porque, de otro modo, la ventaja patrimonial adquirida por la empleadora podría ser anulada, si ella resultara desproporcionada y obtenida a expensas de la necesidad del trabajador.

En suma, la nulidad por lesión del cambio contractual peyorativo es admisible en el derecho del trabajo pero la apreciación de las circunstancias que la originan: desproporción de las prestaciones, falta de justificación de la ventaja patrimonial y explotación de la necesidad, ligereza o inexperiencia del trabajador, serán cuestiones de hecho a juzgarse en cada caso según las circunstancias particulares de la causa.

La voluntad del trabajador en el sentido de aceptar el cambio contractual debe ser apreciada de distinta manera según sea el elemento del contrato que haya sido objeto de la modificación. Una consideración diferenciada merece la modificación contractual según que ésta se concrete en el monto de la remuneración, la categoría laboral, la jornada o el lugar de trabajo.

Analicemos en primer lugar la rebaja remuneratoria. El trabajador mantiene sus derechos remuneratorios inalterados durante todo el decurso del contrato mientras el vínculo no se extinga, se extinga su crédito por prescripción (art. 256 L.C.T.) o se pruebe la existencia de un acuerdo modificativo. El pago de la remuneración en cantidad disminuida, aunque medie silencio del trabajador, no debe interpretarse como un acuerdo modificatorio sino como "entrega a cuenta del total adeudado" y, por consiguiente, como un incumplimiento "aunque se reciba sin reservas", quedando expedita al trabajador la acción para reclamar la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción (art. 260 L.C.T.).

Por tal razón, el acuerdo modificatorio que se traduzca en una rebaja remuneratoria sólo puede tener lugar por acuerdo expreso. Que sea expreso no quiere decir que necesariamente deba formalizarse por escrito, aunque, desde luego, el acuerdo simplemente verbal exhibirá dificultades probatorias.
El acuerdo novatorio debe perfeccionarse de la misma manera en que se manifiesta el acuerdo generador del contrato de trabajo, esto es, por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por ésta (art. 45 L.C.T.). La propuesta modificatoria del contrato, en lo que a elementos esenciales se refiere -como es el caso de la remuneración-, debe exteriorizarse por quien la formula de una manera clara, de modo tal que la aceptación perfeccione cabalmente el consentimiento. Esta exigencia debe considerarse que emerge de la necesidad de obrar de buena fe no sólo al celebrar, ejecutar el contrato de trabajo sino también, y quizá con más razón, al modificarlo (arg. art. 63 L.C.T.).

No creemos que para perfeccionar un acuerdo modificatorio que rebaje la remuneración del trabajador baste el silencio de éste, sino, como lo hemos señalado más arriba, debe mediar un acuerdo expreso.

Las modificaciones que se produzcan en otros aspectos de la relación laboral deben tener, en cambio, otro tratamiento. En efecto, distinta es la consideración de un cambio que no se refiera a la remuneración sino a otro elemento esencial del contrato, como la categoría laboral, la duración de la labor o el lugar de trabajo. En este caso, la modificación contractual se ha de exteriorizar necesariamente en un cambio físico que ha de tener al trabajador como protagonista activo, y aunque aquélla hubiera podido tener un origen unilateral en virtud de una decisión del empleador, se ha de perfeccionar como acuerdo de ambas partes, en tanto la conducta del trabajador de ejecutar las nuevas tareas que conforman el contenido de la distinta categoría laboral asignada, de prestar labores en un horario reducido o en un turno diferente o en un establecimiento o sector al que hubiera sido trasladado, configura "una forma de comportamiento inequívoco" (art. 58 L.C.T.) en el sentido de su aceptación que no admite duda como manifestación de voluntad. Debería mediar una impugnación contemporánea o un inmediato rechazo para que el cambio operado en su conducta no fuera interpretado como expresión de voluntad aceptante. Esta exigencia emerge inequívocamente del deber de buena fe que incumbe a ambas partes del contrato de trabajo (art. 63 L.C.T.) y a la estimación de que cualquier cambio en las obligaciones emergentes del contrato conllevan el deber de adecuarse a "todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo" (art. 62 L.C.T.), ya que es dable esperar una conducta congruente de las partes.

De todos modos, aunque el trabajador impugnara el cambio decidido unilateralmente por el empleador, este rechazo sólo lo habilitaría para rescindir el contrato con justa causa en tanto afecta un elemento esencial pero nunca para reclamar el restablecimiento de las condiciones contractuales alteradas que, como hemos señalado, es una posibilidad que no admite el ordenamiento legal vigente.

Lo que hemos expuesto precedentemente respecto al lugar de trabajo es plenamente aplicable al horario, turno o duración de la jornada, en tanto el efectivo cumplimiento del trabajador de la nueva modalidad de ejecución de sus tareas configura también una conducta asimilable a un comportamiento inequívoco en el sentido de la aceptación de las nuevas condiciones.

Una conclusión similar cabe extraer con relación a una disminución de categoría o de calificación contractual del trabajador. La doctrina sentada por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el fallo plenario Nº 177, dictado el 25 de abril de 1972 en los autos "Serra, Héctor V. c. Empresa Ferrocarriles del Estado Argentino (E.F.E.A.)".que en nuestro entender se encuentra plenamente vigente, expresa lo siguiente: "En el caso de que al trabajador se le rebaje unilateralmente de categoría, si optó por mantener el vínculo sólo tiene derecho a percibir la remuneración fijada para aquella en la cual efectivamente prestó servicios".

En el supuesto considerado por el plenario, en que el empleador modificó unilateralmente la categoría laboral o calificación contractual del trabajador, éste si no optó por rescindir el vínculo con justa causa por injuria del empleador, lo que debió efectuar contemporáneamente con el cambio, previa intimación fehaciente al empleador para que revise la medida que afectaba un elemento esencial del contrato y, por el contrario, optó por mantener la relación laboral -tal vez para no perder su empleo- y ejecutó las nuevas tareas conforme a la categoría asignada, consintió una novación objetiva del contrato de trabajo, y por consiguiente, dado el nuevo sinalagma contractual configurado, la relación contractual continúa con las nuevas obligaciones para ambas partes y el trabajador, por ello, no puede reclamar una remuneración que correspondían al valor de las tareas anteriores que efectivamente no siguió ejecutando.
Por tal razón, en coincidencia, en este aspecto, con DE LA FUENTE (Invalidez del acuerdo que modifica condiciones esenciales del contrato en perjuicio del trabajador sin su consentimiento previo, D.T., 1999-A-988), entendemos que el acuerdo que introduce modificaciones esenciales del contrato in peius es válido, en el caso de reducción remuneratoria, si el empleador acredita que el trabajador ha prestado su consentimiento en forma previa, antes que el cambio propuesto pase a la etapa de cumplimiento. Para evitar problemas probatorios resulta conveniente que ese acuerdo se celebre por escrito haciéndose constar, por elementales razones de buena fe, los motivos que inducen al empleador a proponer la modificación contractual. Además, la exposición de los motivos, tendrá relevancia si se genera algún conflicto, cuando se trate de precisar la razonabilidad del acuerdo y si contiene o no renuncias de derechos prohibidas o si está afectado por el vicio de lesión. En cambio, no cabe exigir, para juzgar su validez, que el acuerdo se homologue en los términos del art. 15 L.C.T.

Respecto de las modificaciones que introducen en la relación laboral cambios operativos (rebaja de categoría, traslado de establecimiento, cambio de turno, etc.), el consentimiento del trabajador puede expresarse tácitamente mediante comportamiento inequívoco (art. 58 L.C.T.) que no esté acompañado por una impugnación contemporánea, en el sentido de cumplir las nuevas condiciones laborales acordadas lo que manifiesta de manera inequívoca su voluntad aceptante.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación se ha manifestado invariablemente en el sentido de que uno de los índices más seguros para verificar la razonabilidad de la inteligencia de una norma y su congruencia con el resto del sistema del que forma parte, es la consideración de las consecuencias que se derivan de ella y que entre los criterios de interpretación posibles no debe prescindirse de las consecuencias que se derivan de la adopción de cada uno de ellos. Igualmente el alto tribunal ha enfatizado que las leyes deben ser interpretadas considerando armónicamente la totalidad del ordenamiento jurídico y los principios y garantías de raigambre constitucional, para obtener un resultado adecuado, pues la admisión de soluciones notoriamente disvaliosas no resulta compatible con el fin común tanto de la tarea legislativa como de la judicial y que la hermenéutica de las leyes debe hacerse siempre evitando darles aquel sentido que ponga en pugna sus disposiciones, destruyendo las unas por las otras, y adoptando, como verdadero, el que las concilie y deje a todas con valor y efecto.

El criterio general de interpretación formulado por la Corte Suprema nos sirve como punto de partida para analizar los efectos que, desde la perspectiva de una política laboral o de empleo, puede significar la adopción por parte de los tribunales de un criterio amplio de interpretación del art. 12 L.C.T. que desconozca la literalidad de la norma y que, con el pretexto del principio de irrenunciabilidad, niegue validez jurídica a los acuerdos modificatorios adoptados por ambas partes de la relación laboral con la finalidad de superar una situación de crisis de la empresa.
El error proviene de la concepción doctrinaria que singulariza al derecho del trabajo por su carácter progresista, tesis según la cual esta rama del derecho debe necesariamente evolucionar en un sentido único de mejoramiento sin límite de las condiciones de trabajo, sin posibilidad jurídica alguna de retorno regresivo.

La idea de un progreso constante e ilimitado surgió en el siglo XVII y alcanzó su plena manifestación en el siglo XVIII y se expresa en la creencia de que la civilización avanzó, avanza y avanzará en la dirección deseable. Esta creencia, tanto en el plano histórico, social como económico, puede ser sostenible a largo plazo, pero es puesta seriamente en cuestión cuando se la analiza en el corto y mediano plazo. La idea de progreso ha tenido en el decurso del tiempo distintas manifestaciones de la más diversa índole, histórica, científica, biológica, ética y, en nuestro caso, jurídica y con mayor precisión jurídico-laboral. Según esta concepción, el ordenamiento jurídico-laboral no debe admitir ningún retroceso en el seguro sendero orientado de manera ineludible, constante y definitiva en el sentido del mejoramiento permanente de las condiciones de labor para los trabajadores subordinados.

Como lo hemos sugerido ya más arriba, esta concepción lineal de la evolución de la realidad económica y social -prescriptiva más que descriptiva- choca de manera evidente con sus más cotidianas manifestaciones.

La economía social, al igual que la de la empresa, no sigue necesariamente un crecimiento lineal y sostenido sino que recorre habitualmente una marcha irregular. Toda economía de mercado tiene ciclos económicos que consisten en variaciones que experimenta su desarrollo a través de secuencias de recesiones y recuperaciones. Esto significa que una concepción jurídica que tenga como presupuesto un crecimiento económico progresivo, indefinido e ilimitado, seguramente entrará en grave colisión con la realidad económica y social que se presenta con características cambiantes y alternada por períodos de expansión y recesión de variable duración.

Frente a este panorama económico que se proyecta necesariamente al plano de la empresa, en situaciones de crisis, sobre todo en aquellas actividades de mano de obra intensiva en las que el costo laboral asume una incidencia mayor en el costo total del producto o servicio, el empresario, para paliar la situación crítica y preservar la continuidad de la explotación no tendrá otro camino que optar entre reducir el plantel del personal o mantenerlo pero a costa de reducir el salario, en una forma de "reparto del empleo". Si se plantea el dilema al personal es probable que la mayoría opte por mantener la relación aunque con un salario disminuido. El ordenamiento jurídico no puede desconocer esta realidad que en el marco de la empresa se presenta de manera harto frecuente.

Como lo hemos expuesto más arriba, las normas vigentes, en una recta interpretación, no vedan sino que legitiman soluciones más acordes con la realidad económica, social y laboral y más valiosas desde el punto de vista axiológico porque desechan el despido como única alternativa viable, promueve la solidaridad entre los propios trabajadores y los compromete en el mantenimiento de la empresa como una suerte de bien común que deben preservar para asegurar su estabilidad en el empleo y la propia subsistencia y la de su familia.

El derecho es una técnica social -animada por los valores de orden, seguridad y justicia- que tiende a preservar la convivencia armónica entre los seres humanos que conforman una determinada sociedad. Cualquier normativa rígida -o su interpretación- que ponga en pugna sus normas con la realidad viviente producirá necesariamente un quiebre cuyas consecuencias perniciosas muchas veces no se miden y casi siempre son difíciles de reparar.

 

 
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