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Editorial
 
 

Forma del contrato de trabajo y derecho de información


La LCT prevé el principio de libertad de formas para la celebración de los contratos de trabajo (art. 48), aunque deja a salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. En consecuencia, nada impide que las partes en forma individual o colectiva impongan una determinada forma, que en términos generales será la instrumentación del contrato por escrito. De hecho, ello se observa en la contratación de actores, empleados jerárquicos o técnicos. Por lo demás, la propia LCT ha previsto para la celebración del contrato de trabajo a plazo fijo y eventual (art.90 LCT y 72 inc. a de la ley 24013) la forma escrita, requisito sin el cual ambos deben ser entendidos como contratos por tiempo indefinido, sin perjuicio de la prueba de las demás condiciones objetivas requeridas por la ley (arts. 90 inc.b y 99 LCT y 69 a 72 LE) para la existencia de estas modalidades contractuales.

Así, la ley ha adoptado el principio de libertad de elección en el modo de exteriorizar la voluntad negocial para el contrato por tiempo indeterminado, acto que se perfecciona por mero consentimiento (se trata de un acto no formal de los mencionados en el art. 974 C.C., entre los que cabe incluir también aquellos cuya forma se exige ad probationem por tratarse de formas no impuestas, sino aconsejadas) y ha elegido la formalidad relativa (por oposición a la absoluta cuya inobservancia priva al acto de todo efecto) para las modalidades del contrato indicadas, dado que la ausencia de instrumento escrito sólo priva al acto de los efectos propios pero, mediante el fenómeno jurídico de la conversión, le confiere validez como contrato por tiempo indefinido.

Nuestra ley no prevé en cambio, como sí lo hace la legislación española (art. 8.4 del Estatuto de los Trabajadores), el derecho expreso de cualquiera de las partes a exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral, ni la obligación del empleador de informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, cuando ellos no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito (art. 8.5 del Estatuto, modificado como consecuencia de una directiva del Consejo de la Comunidad Europea 91/533) y en tanto el contrato tenga una duración superior a cuatro semanas. Ninguna de las obligaciones indicadas resulta neutras y su incorporación mediante una reforma legislativa con alcance general o por vía de las convenciones colectivas - pues el art. 48 LCT no impide que la materia se introduzca en el ámbito negocial - podría contribuir en buena medida a dar certidumbre sobre aspectos que de ordinario resultan de alta conflictividad en las relaciones individuales de trabajo. Para erradicar los incumplimientos de los empleadores, no han sido eficaces hasta el momento las sanciones de diversos tipos que se han implementado con la finalidad de evitar irregularidades en el registro de los trabajadores, mejorar la recaudación fiscal y asegurar el goce de ciertas condiciones de trabajo. Tal vez sea oportuno mirar ahora el problema desde la óptica de la prevención e imaginar caminos que al simplificar el control por parte de los propios trabajadores y mejorar su prueba al momento de afrontar un reclamo judicial, contribuyan al cumplimiento oportuno de las obligaciones del empleador.

Es posible pensar que la exigencia de formalizar por escrito el contrato importa un remedio de dudosa efectividad. Sin embargo, allí donde se considere que la conducta omisiva del empleador ante un requerimiento formal del dependiente no sólo es una grave infracción administrativa sino además un incumplimiento contractual susceptible de ser calificado como injuria, su reconocimiento expreso (previa intimación fehaciente dirigida a exigir su cumplimiento en un plazo razonable), puede constituir una disposición tuitiva para el trabajador y contribuir a dar mayor transparencia a las relaciones laborales, sobre todo si el requerimiento en tal sentido puede formularse después de comenzada la relación de trabajo.

De cualquier forma, no es dudoso que la exigencia de la información por escrito del empleador sobre las condiciones esenciales del contrato y la ejecución de la prestación refuerce la efectividad de la obligación aludida precedentemente, siempre que el incumplimiento a más de infracción administrativa genere una grave conducta contractual. Las especificaciones acerca de tales elementos del contrato conducirían a incrementar la certeza sobre datos sensibles y claramente permitirían la más fácil comprobación sobre el cumplimiento de los mínimos legales o convencionales y las mejores condiciones pactadas.

No se trata del genérico derecho de información sobre cuestiones generales relativas a la marcha de las empresas que pueden incidir o afectar al conjunto de los trabajadores y que tiene como sujetos legitimados a los trabajadores o a representantes sindicales, tema que tanta resistencia parece generar en nuestro medio, más allá de la opinión favorable que pueda tenerse respecto a su reconocimiento. Se trata de garantizar la situación del trabajador individualmente considerado y facilitar la defensa de sus derechos con el reconocimiento de su facultad para conocer para quién trabaja y cuáles son las condiciones de labor generales y específicas a las que se encuentra sujeto. La forma escrita importará la revalorización de la prueba documental y generará una norma tuitiva que tienda a proteger al trabajador de posibles abusos y fraudes.

El contenido de la información (se toma a este efecto como referencia la reglamentación de 1998 de la Directiva 91/533 CCE, a la que se aludió), debería abarcar aspectos tales como la identidad de las partes (en ocasiones un tema intrincado que coloca al trabajador en la duda acerca de quién reviste la calidad de empleador), la fecha de inicio de la relación laboral y de finalización previsible (lo que reviste interés cuando se trata de relaciones eventuales de plazo incierto), el domicilio del o los empleadores en caso de ser varias personas físicas o jurídicas, el lugar de prestación de los servicios, con indicación, en su caso, de las movilidades previstas o previsibles de acuerdo a las características del trabajo, la categoría o grupo profesional del trabajador, la convención colectiva aplicable y las tareas asignadas con suficiente identificación, el salario, incluso en especie, y su composición, con precisión en su caso acerca del modo de cálculo y de la periodicidad de su pago, los beneficios sociales reconocidos, la duración y la distribución de la jornada de trabajo y la duración de las vacaciones, así como sus modalidades de atribución o determinación.

Es evidente que, de existir contrato escrito, la comunicación también escrita de que se trata puede obviar las cuestiones ya incluidas en aquél. También es conveniente que algunas de las condiciones puedan satisfacerse con remisión a las normas legales o convencionales aplicables, con tal que su identificación sea lo suficientemente precisa como para que el trabajador pueda informarse acerca de la condición laboral pertinente. Es seguramente adecuado, asimismo, implementar un sistema de formularios tipo que faciliten el cumplimiento de la obligación del empleador.

En orden al ámbito de aplicación, parece razonable limitarlo a los contratos de trabajo de duración superior a un mes, aun cuando este lapso pueda ser inferior al período de prueba a que se encuentre sometido el trabajador, y deberían preverse los plazos para el cumplimiento de la obligación en los contratos vigentes al tiempo en que se incorpore la obligación legal o convencional de informar. Este y otros aspectos podrán merecer un análisis más pormenorizado en tanto se considere viable la iniciativa.

La obligación del empleador debería extenderse también a la modificación de las condiciones de trabajo que se produjera con posterioridad al cumplimiento del deber de informar, aunque debería excluirse el cambio de condiciones derivado de normas legales o convencionales que sustituyan las anteriormente vigentes, salvo que la modificación resultara peyorativa y se mantuvieran las condiciones laborales más favorables hasta entonces en vigencia. En este sentido, particular importancia revisten algunas alteraciones de los datos consignados en el informe, tales como la identidad del empleador (cambios de empleador por cesión, transferencia de la empresa o fondo de comercio, etc), el domicilio del empleador o de la empresa, cuando no coincida con el lugar de trabajo, el lugar de prestación, ya sea la modificación temporal o definitiva, individual o colectiva, con indicación, en su caso, del reconocimiento de otros beneficios o gastos compensatorios, o la modificación contractual de las tareas asignadas cuando ellas correspondan a una categoría distinta de la desempeñada.

La manifestación escrita del empleador con los contenidos que se han indicado no es el contrato constitutivo de la relación de trabajo. Aquélla tiene efectos informativos y en consecuencia, aunque permitirá acreditar el contrato y debería ser capaz de demostrar la realidad de sus elementos esenciales y de la prestación, siempre tendrá un carácter provisorio y, aun cuando sea aceptada por el trabajador, deberá ceder cuando por otros medios de prueba jurídicamente aptos se acredite una realidad distinta de la allí expresada.

Una manera eficaz de implementar la idea consistiría en disponer por vía legislativa que el empleador está obligado a efectuar la comunicación por escrito al trabajador dentro de los diez días de finalizado el período de prueba. Si, vencido ese plazo, el trabajador intimara su cumplimiento y el empleador no diera satisfacción a su reclamo, esta sola omisión debería considerarse injuria. En cualquier caso, sea con intimación del trabajador o sin ella, el incumplimiento del deber formal de informar debe generar una presunción, acerca de los datos que la respuesta debiese contener, favorable a la invocación que de ellos hiciere el trabajador en su demanda.

Por María Cristina Solvés

 

 
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